Gastbeitrag: Changemanagement im Rahmen der Digitalisierung – Veränderungsbereitschaft (Teil 1)

“CHANGE IST DOOF”

Diese drei Worte brachten mich doch zum Schmunzeln, als ich das Büro eines Mitarbeiters der Personalentwicklung betrat und mir dieser Satz in Großbuchstaben von der Wand entgegenschlug. “Na, da hast du dir ja genau den richtigen Job ausgesucht“ war meine erste Reaktion. Die des Kollegen war eine andere.

Trotz seiner Begeisterung für Changemanagement, war es ihm immer wieder wichtig, sich die natürliche Reaktion von Menschen auf Veränderung vor Augen zu halten. Veränderung bedeutet Gewohntes, Vertrautes und vielleicht Liebgewonnenes aufzugeben. Sie erfordert Mut und verspricht im Gegenzug Ungewissheit und Verunsicherung.

Fragen Sie eine Gruppe von Mitarbeitern, ob sie glauben, dass es für ihr Unternehmen nötig ist, sich zu verändern, werden Sie wahrscheinlich laute Zustimmung ernten. Fragen Sie dann die Mitarbeiter, ob diese sich selbst ändern müssen, werden Sie vielleicht den einen oder anderen finden, der Ihre Frage bejaht. Fragen Sie zuletzt aber den einzelnen Mitarbeiter, ob er in der Konsequenz bereit ist, seine persönliche Arbeitsweise aufzugeben und Neues zu erlernen, könnte es Ihnen passieren, dass Sie hochkant aus dem Raum fliegen.

Die Erfahrung zeigt, dass eben diese mangelnde persönliche Bereitschaft Auslöser für Widerstand ist – oft einhergehend mit rationalen, emotionalen oder politischen Gründen.
Daher an dieser Stelle zwei pragmatische Tipps, die helfen, die persönliche Bereitschaft Beteiligter und Betroffener für Veränderungen zu erhöhen.

Erzählen Sie Geschichten
Um bei anderen Verständnis für eine Veränderung zu schaffen, muss diese greifbar sein. Durch das Storytelling gelingt es, ein lebendiges Bild der Situation, des Wandels und der erhofften Zukunft zu erzeugen. Geschichten dienen oft als Augenöffner, der zum kritischen Hinterfragen der aktuellen Situation anregt und eine Veränderung im Geiste aller unumgänglich macht. Erfolgskritisches Element der Veränderungsgeschichte ist dabei das Gefühl von Notwendigkeit und Dringlichkeit. Der Protagonist darf gar keine andere Wahl haben, als ins Ungewisse aufzubrechen. Ihre Geschichte sollte außerdem Hindernisse und Konflikte während der Veränderung beschreiben und dabei die Emotionen der Zuhörer ansprechen. Besonders gut gelingt dies, wenn eben diese Personen zum Teil der Geschichte werden. Am Ende der Veränderungsgeschichte sollte eine bessere, jedoch realistische und erreichbare Situation stehen.

Tipp: Entwickeln Sie zusätzlich ein kreatives Storyposter, vielleicht als Comic, das die Geschichte untermalt und veranschaulicht. Dies kann besonders gut bei Roadshows oder Kickoff-Veranstaltungen eingesetzt werden.

Machen Sie Ihre potenziellen Gegner frühzeitig zu Komplizen
Stellen Sie sich vor, Sie möchten den Sommerurlaub mit Ihrem Partner in Norwegen verbringen – ganz abenteuerlich mit Rucksack und Zelt. Das ist nur leider überhaupt nichts für Ihre bessere Hälfte. Er oder sie liebt die Finca auf Mallorca und die spanische Sonne. Sie haben jetzt die Möglichkeit mit Ihrer ausgefertigten Idee inklusive geplanter Route auf Ihren Partner zuzugehen und diese zum Besten zu geben. Sie erinnern sich vielleicht an die eben angesprochene Gefahr, hochkant aus dem Raum zu fliegen; diese besteht hier leider wieder.

Effektiver ist es, den anderen zum Komplizen zu machen. Hierbei ist es wichtig, dem Gegenüber das Gefühl zu vermitteln, dass noch nichts entschieden ist. Es gibt lediglich eine Idee, an der Sie gemeinsam arbeiten können, die Sie gemeinsam weiterentwickeln und gestalten können. Dies ist bei Veränderungsprozessen im Arbeitsumfeld nicht anders. Die Beteiligung und die Möglichkeit zur Mitgestaltung der Veränderung generieren ein „Wir-Gefühl“ und steigern deutlich die persönliche Bereitschaft zur Veränderung.

Im Rahmen der Digitalisierung ist nicht nur das Wollen, also die Bereitschaft zur Veränderung, sondern ebenso das Können ein erfolgskritischer Faktor. Im zweiten Gastbeitrag möchte ich das Thema der Veränderungskompetenz in den Fokus stellen und einige pragmatische Hilfestellungen hierzu geben.

Beste Grüße
Leonie Benndorf

Über unsere Gastautorin:

Leonie Benndorf ist Wirtschaftspsychologin und arbeitet bei PPI im Bereich Consulting Versicherungen.
Mit ihrem fachlichem Wissen zu Prozessoptimierung, Unternehmensentwicklung und Transformationsmanagement, unterstützt sie Versicherungen insbesondere bei Digitalisierungs- und Veränderungsprojekten.

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