In den martialischen „War of Talents“ waren die meisten Führungskräfte schon aktiv verwickelt. Wenn plötzlich der Bewerber wissen will, was man denn so zu bieten hätte. Die Fragen „Warum sollten wir uns für Sie entscheiden?“ oder „Was sind Ihre Stärken und Schwächen“ kommen immer häufiger von der anderen Seite. Heute sehen sich Arbeitgeber sehr selbstbewussten Arbeitnehmern gegenüber, die hohe Ansprüche an das Arbeitsumfeld haben. Das erfordert neue Wege, auf denen auch die Unternehmenskultur mehr ist als nur ein schickes Wort, das keiner wirklich versteht … geschweige denn lebt.
Nun sind Versicherungen und Banken nicht unbedingt die Vorreiter der Moderne, auch wenn sie sich redlich bemühen, den Staub abzuschütteln. Nach draußen zu glänzen, reicht aber nicht aus, um die neue Generation der Arbeitnehmer für sich zu gewinnen. Im Beitrag Arbeiten und Führen bin ich schon auf Arbeitsbedingungen eingegangen. Heute möchte ich früher einsteigen: bevor Arbeiten und Führen eigentlich beginnt.
Zunächst ist die Frage nach dem neuen Anforderungsprofil zentral. Dabei finde ich es spannend, „War of Talents“ einmal wörtlich zu nehmen: Es geht um Talente!
Ta-lent, das
Wortart: Substantiv, Neutrum
„Begabung, die jemanden zu ungewöhnlichen bzw. überdurchschnittlichen Leistungen auf einem bestimmten, besonders auf künstlerischem Gebiet befähigt“ (Duden)
„Befähigung“ ist hier der wesentliche Unterschied zum kompetenzgetriebenen Personal-Recruiting. (Und ich rekrutiere hier für das Thema „Digitalisierung“, das – wie schon mehrfach erwähnt – keine klar definierten Maße an Themen, geschweige denn an Methoden und Werkzeugen im Rucksack hat.)
Für mich bedeutet das: Ich suche wieder echte Menschen mit Befähigung und keine Ressourcen. Ich suche Mitarbeiter und Kollegen, keine Arbeiter und Befehlsempfänger. Ich muss den Mut haben, wieder hinter Auszeichnungen und Fassaden zu schauen. Und ich muss für diese Talente auch ein natürliches Habitat bereitstellen.
Das heißt auch: Ich muss mein Verständnis von der Arbeit, die ich erwarte, und deren Umfeld möglichst „talentbezogen“ transportieren. StepStone und Monster haben eine hohe Reichweite, unbestritten. Und Personalberatungen und Recruiter sind natürlich auch immer aktiv. Aber ist die klassische DIN-A4-Stellenanzeige im Corporate Design im immer gleichen Aufbau wirklich noch sexy? Und löst der persönliche Anruf noch die gleichen Hochgefühle aus wie noch vor ein paar Jahren?
In einer der letzten brandeins-Ausgaben war ein Artikel über watchado, den ich aus mehreren Gründen persönlich interessant fand.
- Der Artikel erzählt von einem „Talent“ (dem Gründer der Plattform), der visionär und ehrgeizig auf den Bedarf der Zeit reagiert und etwas Neues probiert hat.
- Er kommuniziert über das derzeitige Hauptmedium in Stories mit bewegten Bildern und Ton. Er lässt somit „Talente“ zu Wort kommen, die ihr „Talent“ an der richtigen Stelle gefunden haben und nicht mit der Kompetenzfahne in den Kampf gezogen sind.
- Nach meiner Erfahrung wird man in der Schule nicht ausreichend auf die Vielzahl der beruflichen Möglichkeiten vorbereitet. Die Praktikumswoche bei Papa war zwar super … aber wusste ich danach wirklich, was ich werden bzw. sein wollte?
Solche Kanäle sind für Unternehmen eine super Möglichkeit, sich anders, lebendiger und durchaus den Anforderungen entsprechend darzustellen.
Wie ist Ihre Strategie im Kampf um Talente?
Beste Grüße
Robert
#Digitalisierung #Versicherungen #WarofTalents #Recruiting
